央企薪酬制度改革进程：规范运转、公开机制与考核挂钩

中央企业薪酬改革正朝着更为深入的层面迈进，自2009年多个部门联合颁布指导意见起，直至如今各项具体细则逐个落定，央企负责人的薪酬已不再处于模糊不清的灰色范畴，而是被归入愈发分明的制度架构里进行运作，这项关联到数十万企业管理者、对数百万员工产生影响的制度变革，正快速朝着规范化运作轨道前行。

薪酬管理从文件走向实操

0209年，那份由六个部委联合发布的指导提示文件，打响了央企薪酬规范化的最初一枪，该文件明确提出须要建立健全激励约束机制，不过当时多算原则性约束规定性，直到20-14年，国资委正式颁布实施的《中央企业安全生产考核实施细则》，已然将安全生产这类详实的指标与负责人年薪直接关联挂钩，从原则性规定到细则，央企薪酬管理正转变成可量化、可操作的具体制度。

有一位身处北京一家央企的内部人士，向记者透露说，现今每年年初的时候，集团总部都会下达详细的考核指标表，其中安全生产、经营业绩、风险控制等这些大类之下，还存在几十个小项，并且每一项的完成状况，都对应着具体的薪酬系数，基于此最终年终奖金的计算精确到了小数点后两位，而这样的精细化程度在五年之前是根本无法想象的。

薪酬公开迈出关键一步

2013年，国务院办公厅向全国人大常委会转报报告，在这份报告里明确提出建议，要建立央企薪酬管理公开机制，此建议在当时引发了不小的震动，长久以来，央企负责人薪酬被视作敏感信息，外界极难知晓真实情形，公开机制的提出表明薪酬管理要从内部文件迈向阳光透明。

三年之后回顾过往，薪资公开已然于部分中央企业展开试点推行之举。诚然，公开的程度以及范围仍旧处于摸索探寻之中，然而方向已然清晰明确起来。一位就国有企业改革展开长期研究的学者表明，公开其本身即为最佳的监督方式，一旦薪酬数字被置于桌面上显露出来，不合理的高额薪资自然而然地便会丧失生存之地。此种倒逼机制正促使中央企业薪酬结构朝着更为合理的方向发展。

四项改革试点探路市场化

那四项改革试点于2014年7月启动，其将薪酬管理权切实交到了董事会手中。试点企业能够依据企业经营状况以及在国内外市场的竞争地位，自行确定高管薪酬水平。业绩上升时薪酬上升，业绩下降时薪酬下降，这样一个听起来按理说理所当然的原则，在试点企业里变为了实际操作规则。

去年，上海有一家处于试点阶段的企业所交出的成绩单，是极能够说明相关问题的。因为整个行业呈现出下行的态势，从而导致该公司的净利润出现了下降，下降幅度为百分之十五，基于此，董事长的薪酬相应地进行了下调，下调幅度为百分之二十。而在前年，当时企业的业绩处于向好的状态，在那个时候，高管团队的薪酬均出现了明显的增长情况。董事会薪酬与考核委员会当中的一位外部董事表示，如今确定薪酬，已经不再是采用那种一刀切的方式了，而是切实地去看市场方面的表现，去考量企业所做出的贡献。

地方探索各有特色

在薪酬问题方面，各种地方的国企改革方案均设有专门章节。上海所出台的方案着重指出，需运用制度与科技相结合的方式，对职务消费以及业务消费予以严格规范。这表明，往后央企高管的公务用车、商务接待等这类隐形福利，均会被归入数字化监管系统，每一项支出都能够找到踪迹。

将薪酬同选任方式相挂钩，这是北京的思路，市场化选聘的高管，实行同行政任命高管不同的薪酬确定方式，天津在此基础上更进一步，明确表示对于市场化选聘人员能够协商定薪，完全依照人才市场行情，此分类管理思路，既展现出公平，又兼顾了效率。

市场标准还是行政标准

中国政法大学资本研究中心主任刘纪鹏曾提出一个核心问题，这个问题是央企负责人应当拿的薪水究竟多少才算是合理的呢？他所提出的观点可谓是十分明确，这种明确体现在只要是追求能获取利润的现代公司，那么就理应遵循市场所设定的标准，绝不能够简单地将这样的公司负责人等同为公务员。而关于他的这一观点，在学术领域以及行业领域中有着不少持有支持看法的人。

实际开展相关操作时，央企负责人薪酬的确定着实遭遇双重标准的困境，一方面得依照公务员体系的限薪规定要求，另一方面还得同外资企业以及民营企业争抢优秀的管理人才，这种矛盾在处于竞争性行业的央企里体现得格外显著，怎样在实现规范化的情形下维持市场竞争力，这是制度完善进程中必定要予以回答的问题。

分类改革是根本出路

刘纪鹏有着一个观点，那便是关于薪酬问题的解决，最终而言它要凭借国企那进行分类的改革。其中公益性的国企以及营利性的国企，它们应当施行不一样的薪酬制度。公益性的国企能够去参照公务员所具有的标准，而营利性的国企则是理所应当要跟市场实现接轨的。这般的一种思路当前已正在被越来越多名改革的方案给采纳了。

当前，央企分类已然基本算得上是完成了，其中商业一类央企、商业二类央企以及公益类央企，各自有着不一样的考核重点。薪酬制度改革，这是需要跟得上分类的这种行进脚步才可。有一位参与到政策制定过程当中的专家吐露消息称，接下来一步的改革重点之处呢，便是要去构建起分类薪酬体系，使得不同类型央企的负责人薪酬能够更契合企业功能所具备的定位。

到如今，央企薪酬制度改革已然地步，从要不要去进行改革，转变迈入到了怎么去改革的阶段。制度所构建的约束范围及程度，是越发严密且广泛，执行方面所具备与呈现的力度，也是变得愈发强劲且有力。然而，规范化这一特性并不等同于僵化这种状况，怎样在当下的制度框架范围以内，维持住相应的活力，又怎样在既定的约束条件当中，激发出内在的动力，这些方面仍然是需要在实际的实践过程里，持续不停地做进一步的深入探索。

你的认为，央企负责人的薪酬究竟应当朝着公务员的薪酬水平去看齐呢，还是应当依据市场标准来进行参照呢？欢迎于评论区域留下你的看法，进行分享。要是你觉得这一篇具有价值的文章，那么请点赞并且向着更多人数给予分享？